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《灵活用工与弹性就业机制》

发布时间: 2014-03-05 14:01:59   作者:本站编辑   来源: 本站原创   浏览次数:   我要评论()
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《灵活用工与弹性就业机制》内容精要

作者:杨燕绥、赵建国

第一章    弹性就业机制的基本理论

工业革命改变了人类的生产、工作和生活方式。20世纪90年代以来的数字化信息革命引发了第三次工业革命,人类进入知识经济时代。随着从大规模的工业化生产时代向以脑力劳动为主的知识经济时代的转变,就业结构也相应发生重大调整与更替。时代呼唤新的就业观、用工模式和就业模式。本书基于生产工具决定生产方式和生产关系的基本原理,研究新时期用工模式和就业机制,在我国《劳动合同法》出台之前出版,对于矫正该法缺陷具有指导意义。

IT时代,用工形式和就业方式出现极大变化,其主要特征是灵活性。企业需要灵活用工,个人需要弹性就业。灵活用工势不可挡,与之相适应,必须构建支持灵活用工的弹性就业机制。就业机制在影响用工单位和劳动者的决策时,涉及用工单位、劳动者和政府三个主体。只有增加就业机制的弹性,才能寻求三方利益的最佳均衡点。弹性就业机制的运行模式有“一个核心目标和四个条件”,核心目标是灵活用工和个人创业,四个条件分别为就业政策、劳动法律、社会保障和社会服务。

第二章    灵活用工制度

灵活用工即用工条件的自由组合及用工模式和就业模式的多样化,其制度建设包括客观要件、主观要件和组合结果三个要素:(1)客观要件即组合用工形式因子,包括多样化的工作时间、工作地点、工作环境、薪酬计划和管理方式等;(2)主观要件即劳动关系双方的平等协商和自主选择;(3)组合结果即主观要件与客观要件相结合的结果,对企业而言即用工模式,对劳动者个人而言即就业模式。本书的主要贡献在于:(1)提出灵活用工因子理论和结构图;(2)提出检验弹性就业机制的四个条件和三个基本指标。

作为弹性就业机制的核心,灵活用工应当反映弹性就业机制的三个一级指标,即:单位用工灵活度最大化;职工权益保障度最大化;实现就业率最大化。

伴随非国有经济的出现和农村富余劳动力进城,中国的用工制度开始灵活化。尽管各类用工单位都有灵活用工需求,就业群体有弹性就业的意愿,但中国政府、企业和个体用工者对灵活用工的认识具有如下共性:灵活用工视为非正规用工;非正规用工即低劳动成本用工;在非正规用工条件下,劳动者的合法权益可以被忽略。而与此同时,灵活用工制度已经在不同经济和社会制度的国家中以各种不同形式遍及全球,西方发达国家灵活用工制度的主要特点:覆盖面广;形式灵活多样;用途和功能多样化;有法律保障。

第三章    灵活用工和就业政策

在一定时期内失业增长是伴随生产力发展和经济结构调整而出现的客观现象,具有长期存在的可能性;面对失业增长的客观现象,传统就业理论和就业机制的局限性日益凸显;就业理论创新和就业机制改革势在必行。

为解决经济结构变化、经济全球化和技术变革带来的失业问题,走出失业困境,必须认识到:首先,传统产业就业人数、份额及就业吸纳就业的能力呈下降趋势,第三产业的就业人数及份额则呈上升趋势,成为吸纳就业的主要力量。其次,非正规部门和非规范就业主要在第三产业中发展,非规范就业将发展迅速,特别是新增就业则可能以非规范就业为主,而传统用工制度的刚性阻碍用工制度的正常发展。因此,有必要在就业份额下降产业、行业和公有经济部门推行灵活用工,以提高其就业吸纳效应;在就业份额上升的产业、行业和非公有经济部门推行灵活用工,以促进其在规范用工的同时提高就业吸纳效应。而劳动力的人身依附性和人权保护原则决定政府介入和对劳动力市场进行管制的必要性。进行用工制度改革,需要在灵活用工和市场管制之间寻找均衡点,适度管制是创造均衡点的制度安排。政府应推行保护灵活用工的积极就业政策,并对劳动力市场进行适度管制。

第四章    灵活用工和劳动立法

灵活用工对劳动立法提出了挑战。由于法律缺位,灵活用工在很多发展中国家被认为是非规范用工,劳动者合法权益无法得到保障。为保障灵活就业劳动者的合法权益:首先,树立“灵活用工是规范用工理念,将其演化为新型用工制度建设的基本原则。其次,创新劳动立法,支持灵活用工。为应对灵活用工对劳动立法的挑战,需增加立法的柔性,基于“刚柔并举”原则形成劳动立法新文化,既坚持基本原则和基本标准,坚持对劳动力市场的规制,保护劳动关系双方的合法权益,特别要保护劳动者合法权益,又要放权,放松政府管制,尽可能由劳动关系主体自主决定劳动条件和工作安排,取消传统劳动法中束缚劳动关系主体自主权的规定,如对短期劳动关系、兼职劳动关系、多种劳动关系的否定。

劳动立法,特别是劳动合同法的功能在于,首先承认这类用工组合,其次规范这类用工组合。在完善劳动立法的同时还要完善促进就业立法,改善劳动争议处理制度。事实上,只有规范发展的灵活用工才能持久,逐渐发展成为可以缓解就业压力,促进就业的途径。

第五章    灵活用工和社会保障

社会保障即帮助公民抵制社会风险的制度安排,是国家和政府支持灵活用工的最有效方式,是弹性就业机制中的基础环节。由于灵活就业人员遇到社会风险的几率可能会大于传统就业,他们更加需要社会保障,能否参加社会保障几乎是人们接受灵活就业和向政府公开灵活就业信息的前提条件。能否向灵活用工和灵活就业开放社会保障的大门,是推进灵活用工和促进就业的关键问题。

现行社会保障制度是针对长期固定的用工制度和就业形式而设定的,它以正规部门就业为先决条件,面向单位进行登记、申报和费用征缴,存在缴费基数高、费率高和待遇高等问题。而灵活用工需要低费率、操作灵活、方便简易的制度及参保办法。这导致大部分灵活用工发生在社会保障和社会保险计划之外。这种现象阻碍了灵活用工的发展,也阻碍了社会保险扩大覆盖的工作。现行社会保障制度无法适应灵活用工的需要,需要建立支持灵活用工的社会保障制度安排,设计具有弹性的社会保障制度。

第六章    灵活用工和社会服务体系

社会服务即向个人提供的连接个人、用工单位和社会的公共服务系统,具有以人为本、个性化、全方位、社会化的特征,保管着每个人的权益记录和财产记录。这样的服务系统包括单位系统和社会系统,可以从单位连接社会,也可以从社会进入单位,逐渐成为一个整体。在社会服务项目中就业和社会保障涉及每个人的基本生活,是社会服务的核心内容。劳动就业和社会保障服务系统应当基于个人账户而建立,同时具有链接个人账户的共性管理能力和在个人名下分立账户的个性管理能力。

现行社会服务存在“小马拉大车”的局面,公共服务需求远远大于供给。推行灵活用工和弹性就业机制:(1)需要一个有绩效的公共服务型政府,积极就业政策的形成和推行依赖于好的政府治理和有效的公共服务;(2)需要放松政府对劳动关系的管制。基于劳动就业和社会保障服务系统,灵活用工就有了社会化的管理和服务系统,人就可以有序的和规范流动起来。

第七章    中国的灵活用工和弹性就业机制

中国自1986年实行劳动合同制以来,用工制度和就业形式发生了质的变化。在企业基本上拥有了用工自主权以后,企业开始青睐具有用工时间灵活、管理简便、控制成本等优势的灵活用工。与此同时,灵活就业正在成为劳动者的重要就业选择。

然而,灵活用工在中国尚处于非规范发展阶段,很多人将灵活用工视为非规范用工。灵活用工本是伴随知识经济产生的新型劳动力交易方式,一律将其沦为非规范用工必然产生负社会效应。一方面,迁就了黑色劳动力市场的发展;另一方面,在规范用工单位必然形成两类职工。出现这种状况的根本原因在于中国用工制度的二元结构,这包括劳动力市场的城乡二元结构和用工单位的正规与非正规二元结构。将灵活用工视为非规范用工是一种概念混淆和对灵活用工的误解,概念的混淆必然导致政策、制度和立法和管理的误区,从而阻碍灵活用工和劳动力市场的健康发育。面对中国巨大的就业压力,积极面对灵活用工和构建弹性就业机制刻不容缓。

第八章    灵活用工的国际经验

20世纪80年代以来,为应对知识经济崛起带来的产业结构调整,促进就业,发达国家政府因势利导,提倡、鼓励劳动者灵活用工,使灵活用工在发达国家得到了快速发展。这一方面体现在修订那些不利于灵活用工的法律法规,减少对灵活用工的限制,并在税收、信贷、财政等社会经济政策方面优待灵活用工劳动者;另一方面则制定一些直接开创灵活用工岗位的政策措施,以促其发展。

与发达国家相比,发展中国家劳动力市场建设和劳动法制建设的水平较低,且缺乏政策支持,发展中国家的灵活用工仍然停留在非规范阶段,灵活就业人员收入水平普遍偏低;教育、技术水平偏低且缺乏正规培训;劳动关系脆弱。由于先天的“发育不良”,不仅妨碍了非正规部门本身的发展,同时也严重影响和制约着整体经济的增长和社会的稳定发展。发展中国家应以积极的就业政策填补正规部门就业和非正规部门就业的鸿沟,缩小发达国家和发展国家在经济发展和社会进步方面的差距。

 

 

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