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《新劳动法概论》

发布时间: 2014-04-04 16:36:49   作者:本站编辑   来源: 本站原创   浏览次数:   我要评论()
摘要:

 

《新劳动法概论》内容精要
作者:杨燕绥等编著
第一章    劳动权
劳动是人的本能和天赋权利,是人权保障的基本内容。劳动者是劳动力的所有者,是劳动立法的核心问题。劳动权即劳动权利和义务的统一,是公民权利的基石,其主体是公民当中具有劳动权利能力和行为能力的人。劳动权一旦成为法赋权利,即包括如下特征和内容:(1)生存权,公民需要通过劳动建立社会关系和获取报酬;(2)就业权,具有劳动能力和求职愿望的公民具有得到职业培训和工作岗位的权利;(3)保障权,劳动力伴随人的老年和伤残具有折旧和折损问题,由此决定公民需要持续收入和健康方面的基本保障。20世纪90年代以来,劳动权理论和劳动立法面临新的挑战。
第二章     就业权
公民就业权即公民就业要求和就业权益的统一,它产生于宪法时代。人类进入IT时代后,就业环境和就业现象都发生巨大变化,就业概念和方式亦随之改变。21世纪公民就业权的进化主要体现在以下两个方面:首先,基于被更新的就业概念,公民需要改变就业观念;其次,提出参与教育和终生学习的要求。公民面对的就业风险之一是劳动力市场信息不对称和教育投入不充分,信息分享和教育参与是实现劳动权的核心问题,因而成为国家和政府的责任。宪法赋予国家的就业义务有两类:一是就业促进,帮助公民实现就业权;二是安置公民就业。如今,国家就业义务可以进行功能外包,但属于政府的责任并没有随着功能外包而转移。
第三章     保障权
社会风险是指人人均可能或必然遇到的风险。劳动者是公民当中负有劳动义务和供养家庭责任的群体,其劳动力具有生命周期,且自身附带风险,这包括人力折损(病残、伤残)和人力折旧(年老),当人们遇到生育、年老、疾病、伤残和失业等风险时,可能暂时或者永久丧失劳动能力,他们的生存必然受到威胁,因此需要保护。保障权即公民为实现生存权从国家获得物质帮助和法律帮助的权利。公民对国家的第一需要是保障其基本生活安全,国家合法存在的前提条件是提供保障,即构建保障公民基本生活的社会安全网,这是国家义务和政府责任。国家针对养老保障权、健康保障权、失业保障权和职业伤害保障权等方面的社会风险制定相应的法律和社会保障计划。
第四章     参与权
员工参与是员工(雇员、职工)参与企业管理和分享企业利润的法律制度。在知识经济时期,伴随全球化的过程,企业文化的变化引起劳动关系的变化,员工在劳动组织中的位置和员工需求都发生了变化,员工参与企业管理和分享企业利润使劳动权、就业权和保障权在新的高度和层面上得到实现,是培育积极劳动关系和彻底改善员工地位的策略,因而是21世纪劳动法的主要内容。员工参与基于权利而介入。员工参与企业管理是员工与企业管理层通过分享信息和平等协商的有效结果,包括有关立法和长期运作机制。员工参与企业利润分享被视为提高改善劳资关系和提高雇员劳动积极性的激励措施。
第五章     劳动法基本原理
劳动法的基本原理是法学原理在劳动领域的延伸,在其形成和发展的历史过程中显示了自身的特有内容、原则和规律,它描述和揭示劳动法的调整对象和劳动法律规范。劳动法是调整劳动关系的法律规范的总称,本质是维护平等、公平和协调的劳动关系,其调整对象是社会生活中最基本、最活跃、最生动的组成部分——劳动关系,劳动关系只有上升为劳动法律关系才可以合法存在。劳动法的宗旨是保护劳动者的合法权益,协调劳动关系和促进生产,以维护社会公平和推动社会经济发展,并由此产生劳动法的基本原则。劳动法的基本原则包含了保障公民劳动权、建立公平劳动标准和确立劳动关系协调机制三个核心内容。
第六章     劳动法律科学
劳动法律科学是对劳动法律自然属性和社会属性的科学描述,是覆盖人类基本生存活动的、客观反映劳动关系当事人之间利害关系的社会科学。劳动法律发生在公法和私法之外的法律科学领域——第三法域,即社会法域。劳动法律规范是劳动关系主体的行为规则,有其适用的地域、时间和人群范围。违反劳动法的法律责任包括经济责任、行政责任和刑事责任。劳动法律渊源即劳动法的存在形式,包括国际渊源和国内渊源。劳动法具有独立的调整对象、基本原则和法律规范,因此是独立的法律部门。在实践中,需要建立和完善具有独立性的劳动法律体系。劳动法学是劳动立法的理论基础和方法研究。
第七章     劳动法的历史沿革
劳动法是产业革命的产物,其历史是一部曲折发展的历史,每前进一步都标志着社会的深刻变革。18世纪中期开始的产业革命、启蒙运动以及工人运动的兴起为劳动法的诞生提供了条件。自1802年英国议会通过《学徒健康与道德法》以来,劳动法经历了产生、发展和面临挑战等阶段。新中国成立以来,前三十年的劳动立法经历了初创、缓慢发展、挫折时期等阶段。自20世纪80年代以来,随着劳动合同制的推行,《中华人民共和国劳动法》应运而生,这是中国劳动法学发展到一定历史阶段的产物和经验总结。当前,劳动法律体系仍需不断完善。
第八章     劳动合同法
劳动合同是基于劳动者个人利益建立劳动关系的法律事实,是证明劳动关系当事人的权利和义务的法律形式。劳动合同的内容按照如下规则进行安排:(1)建立劳动关系的法律事实;(2)约定劳动关系双方的权利和义务;(3)规定个性化劳动条件。劳动合同包括订立、变更、解除、终止和续订五个环节。回顾劳动合同的历史沿革,可以看到其“被关注、被忽略、再被关注”螺旋式上升的发展规律。当人类社会进入知识经济的时代,劳动力关系出现了个体化、弹性化、非规律化和全球化的发展趋势,个体劳动合同的基石作用再现光辉。劳动合同立法是指关于劳动合同原则、主体、内容和操作规程的法律规范的总和,其立法目标是维护劳动关系双方平等协商的地位,化解劳资利益冲突和促进双方认同,就劳动关系的相关问题达成认知、共识和妥协,降低劳动关系交易成本。本书这个部分的内容对于矫正中国《劳动合同法》的缺陷具有指导意义。
第九章     集体协议法
集体劳动关系是雇员的结社(工会)和雇主个人或者雇主结社(雇主协会)之间的关系,公民结社自由权利是建立集体劳动关系的法律基础。集体谈判/协商是集体劳动关系双方协调劳动条件和员工权益问题的机制。在市场经济国家,集体谈判/协商是为民众所接受的确认劳动条件和劳工权益的机制,因此也是协调主要社会群体利益和稳定社会关系的手段。集体谈判/协商立法对下列问题加以规范:集体谈判/协商的主体、内容、水平、程序和法律效力,以及集体协议的签订。集体协议是工会或雇员代表与雇主或雇主组织之间签订的,以改进劳动组织、改善劳动条件和生活条件、协调劳动关系为主要内容的协议。这种协议,要对当事人双方在劳动过程中的权利和义务等劳动关系的有关方面作出规定,既是对各项劳动立法的具体落实,又是调处企业内部劳动关系的具体规范。
第十章    社会合作协议法
社会合作协议是三方协商的结果,即在政府、雇主组织和雇员组织之间就社会政策和劳动权益问题经过社会对话与协商,达成一致意见后签订的合作协议。这类协议具有软法特征,属于社会法范畴的社会契约,可以依据国家法律法规制定具体实施细则,或就某些社会政策问题规定处理办法。基于广义劳动关系、三方相互依赖性以及劳动关系弹性化三个条件,社会对话与合作机制得以发展。三方协商机制有利于发挥社会对话、信息交流、共同议事、处理纠纷的社会民主机制作用。
第十一章     薪酬法
薪酬法是调整薪酬法律关系的法律规范体系。本书精辟的概括了薪酬定义,即指基于要素进行全面补偿的分配。一揽子薪酬计划包括三类分配,即当期工资、员工福利和股权期权,它们具有不同的性质和法律特征。传统的劳动工资立法仅适用于第一类分配计划,现代劳动立法则必须面对其他两种分配类型。获得薪酬是劳动者的基本权益。劳动法规范薪酬关系的主要宗旨是建立公平决定机制、制定最低标准和非歧视待遇原则、保障支付,由此来保护劳动者合法收入权益。从基本收入保护的立法目标出发,薪酬法的干预方法即:建立公平的薪酬的形成机制;保障员工最低收入;平等待遇;收入保障。
第十二章     劳动保护法
劳动保护法是国家为了改善劳动条件,保护劳动者在劳动过程中的安全、健康而制定的各种法律规范的总和,包括劳动安全与卫生法、工作时间法和特殊保护法。其中,劳动安全与卫生法对劳动安全技术规程、劳动卫生规程、企业安全生产管理制度等进行限定;劳动时间法对劳动者的劳动时间进行限定,劳动关系的双方当事人在法定的劳动时间内行使劳动权利和履行劳动义务;特殊保护法对特殊劳动者群体实施法律保护,以限制被保护劳动者的部分劳动权利,被特殊保护的对象包括女职工和未成年职工。劳动者受到职业伤害时,应得到相应的制度保障,这是劳动安全卫生制度的延伸和补救。
第十三章     劳动关系中的商业秘密
商业秘密是一个随实践发展而不断丰富的概念,其界定随地域差异和时代变迁而不同。市场竞争越激烈和越规范, 劳动关系中的商业秘密问题就越突出。保护商业秘密的手段主要有竞业限制和保密协议,履行保密义务的分界点为是否离职。劳动法上的善意义务决定了在职职工不得在与本企业有竞争关系的企业兼职;在职职工无论对重要的商业秘密还是一般的保密信息均负有默示的保密责任,未经雇主允许,不得泄漏、使用以为自己或他人谋取利益。法律对离职职工履行其善意义务的要求相应放松,就竞业限制而言,无论是对离职的高级职员还是一般职工,都不是默示的法律义务,而必须来源于竞业限制合同的设定;离职职工仅对重要的商业秘密负有默示的保密责任,而对一般保密信息,需要双方签订保密协议进行约定。
第十四章     国际劳动关系和劳工标准
国际劳动关系是发生在国际劳动力市场中的劳动关系,涉及三个市场(第三国市场、外国市场和本国市场)及三个国家的劳动法律适用问题。在国际劳动关系中法律适用的基本原则如下:国际劳工公约效力优先;国际协议优先;涉及人的法律标准适用本国为主,涉及工作地的法律标准以所在国法律标准为主。国际劳工标准主要指根据国际劳工组织公约和建议书形成的劳工标准。公约和建议书的效力不同:公约是具有法律效力的文件,建议书仅具有参考性。国际劳工标准的适用原则包括自愿性和灵活性。
第十五章     劳动行政法
行政是国家行为中的政府活动,体现为基于政府职责而实施的管理和监督,基于政府义务而提供的服务。国家权力源于公民权利的让渡,国家通过宪法、组织法和行政法将国家权力的一部分授予政府。政府在行使国家权力时必须有法律授权和法律约束。劳动行政法规范了行政权,其主要内容包括劳动行政组织、劳动行政人员、劳动行政行为、劳动行政程序、对劳动行政的监督和法律责任。劳动行政法的相关法律法规包括《行政诉讼法》《行政复议法》《行政处罚法》《国家赔偿法》。
第十六章    劳动诉讼法
公民劳动权、就业权和保障权的给予包括授权和维权,劳动者的诉权和劳动争议的处理是劳动法治不可缺少的组成部分。劳动争议是指劳动关系当事人之间围绕劳动权利义务发生的纠纷,通常是基于劳动合同和集体协议,围绕劳动关系的产生、变更、解除、终止和续订及由此产生的权利义务的履行而展开。劳动者的诉权,即当劳动者的劳动权、就业权和社会保障权无法实现时,向法院、仲裁机构和其他具有公断权力的机构提出请求,以维护合法权益的权利。诉权是劳动者权利的组成部分,是劳动者争取实现权利的自我保护手段。为保护劳动者的诉权,必须有相应的劳动争议处理机制作为保证。处理劳动争议的方式包括司法的和非司法的两种方式。
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